De Nederlandse Academie voor Arbeidswetenschappen

De cirkel van vertrouwen: in een comedy kunnen we erg lachen om vertrouwen of het gebrek daaraan. Geldt dit ook voor organisaties? Daar is een gebrek aanvertrouwen de voedingsbodem voor veel leed met vaak fatale gevolgen. Welke factoren spelen mee en vormen dikwijls de oorzaak bij mislukte projecten? Of hoe conflicten ontstaan? Teams niet samenwerken? Emoties snel oplopen? Mensen elkaar niet aanspreken?
 

Cirkel van Vertrouwen

De cirkel van vertrouwen is eigenlijk heel erg natuurlijk. Mensen vertrouwen anderen die dichtbij staan het meest. In het midden staan ze zelf, dat is het ego. De mensen eromheen hebben vervolgens ook weer mensen die dicht bij hen staan. Zo ontstaan er allemaal cirkels in verbinding met elkaar.

Stephen Covey junior beschrijft een stapsgewijs proces om een cultuur waar weinig vertrouwen heerst om te vormen naar een cultuur met veel vertrouwen. Hier ligt een relatie met het proces om te komen naar een cultuur waar mensen veilig en gezond werken. Hij beschrijft ze in de vorm van cirkels die van binnen naar buiten worden doorlopen. De vijf cirkels zijn de contexten waarin we vertrouwen creëren: in onszelf, in relaties, in organisaties, in markten en in de maatschappij. Het model dat Covey uitwerkt, bestaat uit de volgende cirkels:

1. Zelfvertrouwen - Het principe van geloofwaardigheid.
2. Relatievertrouwen - Het principe van gedrag.
3. Organisatievertrouwen - Het principe van afstemming.
4. Marktvertrouwen - Het principe van reputatie.
5. Maatschappelijk vertrouwen - Het principe van een bijdrage leveren.
    

Werken aan zelfvertrouwen

De binnenste cirkel – vertrouwen in jezelf – bestaan uit vier kernen: integriteit, intenties, vakbekwaamheid en resultaten. Hij vestigt de aandacht op het vermogen om geloofwaardig over te komen. Hierbij draait het niet alleen om geloof in ons eigen vermogen om doelen te bereiken of ons aan afspraken te houden. Het draait hierbij ook om het vermogen omvertrouwen op te roepen in de ander, de mensen om ons heen. De vier kernen vormen een optelsom die bouwen aan geloofwaardigheid. Covey beschrijft hiermee dezelfde aspecten als het model van Bateson, alleen meer vanuit het “maakbare”. Covey stelt dat hierbij de competentie mee speelt ofwel de vaardigheden. De vaardigheden kunnen we beïnvloeden. Indien mensen in staat zijn om zich aan afspraken te houden, heeft dat invloed op de geloofwaardigheid en ook op het zelfvertrouwen. De vier kernen krijgen inhoud bij geloofwaardigheid als ze aan de volgende kenmerken voldoen:

• Integriteit is doen wat je zegt, consequent gedrag tonen en de moed te hebben om conform je eigen normen en waarden te handelen.
• Intenties hebben te maken met onze motieven. Voor geloofwaardigheid zijn deze duidelijk en gebaseerd op wederzijds voordeel.
• Vakbekwaamheid is het talent, vaardigheden, kennis en stijl die bijdragen aan de resultaten die we willen bereiken. Een hele integere veiligheidskundige met intenties gericht op wederzijds voordeel komt desondanks niet geloofwaardig over, indien zijn kennis over organisatiecultuur, arbo wetgeving, ongevalonderzoek of gedrag ontbreekt.
• Resultaten zijn de prestaties die we leveren, zaken die we voor elkaar krijgen of staat van dienst. Naast capaciteiten is het halen van resultaat onderdeel van de vaardigheden die we kunnen ontwikkelen.
   

Vertrouwen wekken

Vertrouwen wekken start met zelfvertrouwen. Om geloofwaardig te worden of blijven, zijn integriteit, openheid en communicatie over de eigen intenties (verborgen agenda of niet?), capaciteiten, vaardigheden en zichtbare resultaten voorbeelden van de ingrediënten om vertrouwen te wekken.

Vertrouwen geven

Vertrouwen is gebaseerd op voorspelbaarheid, verwachtingen en op “authenticiteit”. Dit is te verwerven door anderen inzicht te geven in de gedachten die iemand zelf heeft. Daarbij helpen de volgende vragen. Durf je te zeggen wat je denkt en voelt in het belang van het team? Neem je anderen mee in de beelden of visies over de toekomst?

Cecile van der Velde